Planeación Estratégica y Sistemas de Información de Recursos Humanos

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Introducción


La planeación estratégica de recursos humanos es un proceso que inicia cuando los miembros de una organización establecen:


Tello, A. (2015). Personajes [imagen]. Tomada con fines educativos de http://misapuntesempresariales.blogspot.mx/2015/06/planeacion-estrategica.html



Es importante que los tres estén alineados con la planeación organizacional; más adelante se abordarán. Asimismo, dentro de la planeación estratégica cobran gran importancia los sistemas de información. En conjunto permiten que la organización tenga personal con las habilidades requeridas.

Finalmente, hablaremos del escalafón, el cual es un sistema organizado, compuesto por varios pasos, que permite efectuar promociones de ascenso o permutas a los trabajadores.

El estudio de este tema te permitirá:

Reconocer los modelos e instrumentos de la planeación estratégica, así como los sistemas de información de recursos humanos, a partir de sus características, para el desarrollo de estrategias organizacionales.

Misión, visión y valores


Las organizaciones no existen al azar, sino que tienen un propósito y una tarea que cubrir; por ello, todas ellas deben establecer una misión, visión y valores.


La misión representa la razón de la existencia de una organización; es su propósito orientador. Traduce la filosofía en metas tangibles que orientan la organización hacia un desempeño óptimo; define la estrategia corporativa e indica el camino que seguirá la organización. Responde, al menos, a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿por qué lo hacemos?

La visión “es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en tiempo y en espacio” (Chiavenato, 2002, p. 56). Determina hacia dónde se dirige la organización y en lo que quiere convertirse.

Los valores y creencias definen a la organización; sus valores son también los de sus miembros, en especial los de sus fundadores y dirigentes. Focalizan al personal, clientes y proveedores de la empresa.


Actualmente, a las personas no sólo se les dirige por las reglas y jerarquía organizacionales, también por el compromiso con la visión y los valores compartidos.

Cuando los integrantes de una organización desconocen la visión que se pretende desarrollar, no pueden saber con exactitud a dónde ir ni cómo hacerlo sin necesidad de vigilancia.

Una vez que estos tres puntos se han definido, se da paso a la planeación estratégica.


Planeación… ¿Qué?


La planeación estratégica de recursos humanos se define como:

“La planeación de recursos humanos (PRH; HRP por sus siglas en inglés) es el proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma” (Bohlander, 2001, p. 51).
“La planeación estratégica de RH se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados” (Chiavenato, 2002, p. 65).
“La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidades de su personal para un horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar, en cada momento del tiempo, un ajuste entre ambas. En definitiva, se trata de conocer la oferta y la demanda de los recursos humanos” (Dolan, 2003, p. 53).


Los objetivos que persigue son:


La planeación de los recursos humanos debe surgir de los planes estratégicos de la empresa: negocios nuevos, fusiones, abrir o cerrar plazas o plantas, reducir costos, etcétera, porque de ellos derivan los tipos de puesto a cubrir o eliminar.


Modelos de planeación


Podemos mencionar dos polos opuestos en los modelos de planeación:


Chiavenato (2002) enumera cinco modelos de planeación de recursos humanos basados en lo siguiente:

  1. Búsqueda estimada del producto o servicio
  2. Segmentos de cargos
  3. Sustitución de cargos clave
  4. Flujo de personal
  5. Planeación integrada

Sin embargo, el modelo de planeación integrada de recursos humanos es el que mejor se alinea a los objetivos organizacionales, ya que tiene en cuenta cuatro factores o variables:



La planeación de recursos humanos de la organización también debe tener en cuenta movilidad interna, entradas, salidas, promociones y transferencias. Se vale de los siguientes instrumentos:


Análisis FODA

Es una exploración del entorno de la organización para identificar qué hay en la competencia, en el mercado y en la sociedad; se refiere a la planeación estratégica orientada por dos tipos de análisis: por un lado, el análisis ambiental, para verificar y estudiar las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazas a neutralizar; por otro lado, el análisis organizacional, para descubrir y ahondar en las fortalezas y debilidades de la empresa.

(s. a.) (2008). SWOT [imagen]. Tomada de https://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:SWOT_es.svg

Mapa estratégico

Es un diagrama que resume la cadena de las principales actividades interrelacionadas, que contribuyen al éxito de una empresa. Por tanto, muestra la idea general sobre la forma en la que el desempeño de cada departamento o equipo contribuye para alcanzar las metas estratégicas generales de la organización. A partir de las siguientes preguntas se guía su construcción:

  • ¿Qué objetivos, metas y resultados son críticos?
  • ¿Cuáles son los indicadores de rendimiento para cada uno de los objetivos?
  • ¿Cuáles son las barreras que se interponen en la consecución de cada objetivo?
  • ¿Cómo necesitan comportarse los trabajadores para garantizar que la empresa consiga dichos objetivos?
  • ¿La función de recursos humanos está aportando a la empresa las competencias y conductas necesarias para conseguir los objetivos? De no ser así ¿qué debería cambiar?

Cuadro de mando integral

Sastre y Aguilar (2003) señalan que el cuadro de mando es un modelo desarrollado por Kaplan y Norton (1990-1996), que aporta una visión integral de los sistemas de medición de gestión e incorpora aspectos financieros y de otro tipo; éstos afectan los resultados de las empresas.

Quienes lo han desarrollado y aplicado para la función de los recursos humanos consideran a la función como si fuera una unidad de negocio en sí misma, de manera que los directivos de esta área deben obtener medidas referentes a cuatro categorías:


La aplicación de un cuadro de mando de recursos humanos exige conocer la relación entre las actividades del personal y su impacto en las personas, operaciones y resultados de la empresa.





Actividad 1. Planear para lograr

Toda organización tiene un propósito, que surge de las necesidades sociales detectadas por su fundador; también determina una forma de comportamiento y se fija un objetivo.

Lo anterior se traduce en lo que actualmente conocemos como misión, visión y valores; tres rubros que definen el rumbo que deberá seguir la organización y, por supuesto, sus miembros; pero ¿cómo hacer que todos vayan hacia la misma dirección?


Pronósticos de personal


Un proceso atinado de la planeación de recursos humanos consiste en hacer una planeación no sólo de cuántos empleados necesita la empresa, también de qué clase. El pronóstico, a partir de varias herramientas cuantitativas, genera estimaciones o cálculos de los requisitos del personal de la organización; pero en gran medida es cuestión de buen juicio.

La demanda de recursos humanos está muy relacionada con la dirección que ha elegido la organización, por lo que ésta debe responder lo siguiente: ¿estamos en una etapa de crecimiento y por consiguiente aumentaremos nuestro personal?; o bien ¿estamos en una etapa de reingeniería con la que reduciremos nuestro personal en los próximos años?

Para reducir la incertidumbre de las anteriores condiciones en las empresas, Ivancevich (2005) propone cuatro técnicas:




También podemos encontrar los siguientes procedimientos:

Análisis en cadena de Markov. Establece una matriz para indicar la probabilidad de que un empleado pase de un puesto a otro o renuncie (Ivancevich, 2005, p. 143). Calcula la posibilidad de retención, pero no apunta a alguna solución.

Técnica del grupo nominal. Inicia con un pronóstico individual que se expondrá en sesiones grupales a partir de una lluvia de ideas, con la intención de llegar a una decisión consensuada. Este método es relevante para compensar el dominio de una persona en la toma de decisiones.



Sistemas de información






En lo que respecta al inventario de personal, cuando la organización decide hacerlo, debe determinar qué información contendrá; esta decisión es central, pues la lista de datos que se pueden codificar en los inventarios es casi interminable.

Algunos elementos más comunes son nombre y clave del empleado, localización actual, fecha de nacimiento, fecha de entrada, clasificación del puesto, habilidades y conocimientos, escolaridad, especialidad (educación formal y cursos tomados después de la universidad), conocimientos de otros idiomas, calificaciones profesionales, publicaciones, licencias, patentes, pasatiempos, evaluación de un supervisor de sus capacidades y nivel salarial.

Otros elementos, que por lo regular se omiten, pero cada vez ganan más importancia, son las metas y objetivos profesionales expresados por el propio empleado, incluyendo región preferida de residencia y fecha prevista de jubilación (Ivancevich, 2005, p. 145).


Ahora bien, para que la plantilla establezca las necesidades de recursos humanos se basa en factores externos e internos. Entre los primeros se encuentra la variación en la demanda de los bienes o servicios ofrecidos por la empresa, el grado de liberación del sector, las estrategias de crecimiento por la competencia y el proceso de globalización del sector.

Los factores internos son de doble naturaleza: los que determinan movimientos naturales previsibles en la plantilla, como jubilaciones, enfermedades, accidentes, fallecimientos y renuncias voluntarias, llamados vegetativos (Sastre y Aguilar, 2003, p. 132); y los llamados estratégicos, que se derivan de las decisiones estratégicas de la empresa sobre expansión, diversificación, internalización, reducción de actividades, cambios en la organización, entre otros.

Finalmente, la Ley Federal del Trabajo (2007) distingue tres tipos de contrato: individual (empleador-empleado), colectivo (sindicato–patrones; establece las condiciones en las cuales debe prestarse el trabajo en una o varias empresas) y contrato-ley (sindicato y patrones establecen las condiciones en las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria). Ahora bien, el procedimiento de escalafón se refiere a los dos últimos tipos de contratos, los cuales se conocen como relaciones colectivas.






Actividad 2. Sistemas de información

El tamaño de las organizaciones, en cuanto a cantidad de personal, puede ser muy variado; sin embargo, en aquéllas en donde hablamos de cientos de personas se debe buscar la forma en la que se pueda identificar a cada uno de los miembros.

De lo anterior deriva la importancia de los sistemas de información, los cuales hacen posible que el área de recursos humanos tenga contenida toda la información integral de su personal, misma que se utiliza para la selección de personal, la capacitación, la evaluación del desempeño, el desarrollo de plan de vida y carrera, así como para las remuneraciones.


Autoevaluación. Planeación estratégica

La planeación estratégica de recursos humanos es un proceso de vital importancia, ya que en él recae la responsabilidad de planear correctamente la vida laboral de sus trabajadores, además de que se enfoca en mantener el nivel del personal, según los planes generales de la organización.

Fuentes de información

Básicas

Documentos electrónicos
SUAYED. (2012). Planeación e integración de los recursos humano. México: SUAyED-FCyA, UNAM. Disponible en http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/administracion/4/apunte/LA_1422_19056_A_Planeacion_e_Integracion_RRHH.pdf


Complementarias

Bibliografía

Bohlander, G. y Ronnie, W. (2001). Administración de recursos humanos (12.ª ed.). México: Thomson.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: McGraw-Hill.

Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La gestión de los recursos humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI (2.ª ed.). Madrid: McGraw-Hill.

Ivancevich, J. (2005). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill.

Sastre, M. y Aguilar, E. (2003). Dirección de recursos humanos: un enfoque estratégico. México: McGraw-Hill.


Documentos electrónicos

Diario Oficial de la Federación. (2007). Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. México: Juridiediciones. Disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/111.pdf


Cómo citar

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