Es el sistema más objetivo, utiliza una escala de medición más estructurada de forma cuantitativa y cualitativa, resulta simple de utilizar y evalúa el desempeño por medio de factores, indicadores o características previamente definidos y totalmente afines a las actividades. Su formulario (cuestionario) tiene enlistados los factores a evaluar y en la respuesta se encuentra la escala de medición (grados de variación de los factores). Los grados se presentan de forma cualitativa, y para evaluar el cuestionario se representa de forma cuantitativa, es decir, se le asigna una ponderación en puntos (esto para facilitar la evaluación y si se prefiere, puede no presentarse en el formulario).

Factor a evaluar: Conocimiento en el trabajo

En este método se evalúa estableciendo el mayor número de frases que describan el desempeño exitoso o no exitoso de un trabajador; puede darse en pares o tener varias alternativas y sólo se selecciona una frase. Lo complicado del método es elaborar las frases, ya que su formulación requiere de planeación, análisis, consistencia y delicadeza. Posteriormente, se otorgará un valor o peso a cada frase.

El evaluador tendrá que elegir colocando un signo positivo a lo que mejor describa al trabajador y un signo negativo a la que no corresponda. Para obtener el puntaje final se multiplica o se suma el número de resultados con el valor ponderado. Es un método confiable y fácil de aplicar.

Se basa en hechos del comportamiento del trabajador ante circunstancias o incidentes extremos que provocan en él un resultado positivo o negativo. El método consiste en registrar, por parte del jefe inmediato, aquellos hechos extraordinariamente positivos o negativos y que influyeron en su desempeño. Así, los positivos deberán ser destacados y utilizados con mayor frecuencia; y los negativos, corregidos o desechados.

El formulario contiene un lado rojo para anotar los hechos negativos y un lado azul para los positivos.

Tomada de Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos.

Método muy sencillo, fácil de aplicar y solamente implica comparar a un trabajador con otro, anotando un signo de "+" al mejor. En este caso, también se deberán establecer ciertos factores o indicadores, pero se cuidará si se está evaluando de forma horizontal o vertical, ya que los resultados podrían ser totalmente distintos.

Nota: En el ejemplo se evaluó de forma vertical y Adriana es quien salió mejor evaluada en puntualidad.

Es un método muy subjetivo, sencillo de aplicar y también implica determinar factores a evaluar. Consiste en ordenar, en primer lugar, al trabajador con el mejor desempeño, y en el último lugar se colocará al de más bajo desempeño. Se recomienda utilizar el método cuando se tienen pocos trabajadores, pues con una gran cantidad de evaluados llegará el momento en que no se pueda definir a quién darle un lugar determinado.

Método donde el jefe y el subordinado establecen los objetivos de desempeño a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y sean mensurables. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en posición de estar más motivados para lograr los objetivos, por haber participado en su formulación; además, pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos a fin de lograrlos (para lo cual es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica).

Pasos para llevar a cabo este método (Keith, 2008):

1. Definición de los objetivos: primero los objetivos generales de la organización y luego los del departamento y empleados.
2. Planeación y jerarquización de actividades que lleven a alcanzar los objetivos.
3. Evaluación periódica (trimestral o semestral) para realizar ajustes en la ejecución de planes.
4. Evaluación de resultados y toma de decisiones.

La evaluación del desempeño a través de este método requiere que se midan variables individuales, grupales y organizacionales, enfocándose en la contribución que la persona le pueda dar a la organización en el logro de los objetivos. El procedimiento evalúa los siguientes aspectos:

1. Competencia personal: es la capacidad de la persona para aprender y absorber nuevos conocimientos y distintas habilidades.
2. Competencia tecnológica: capacidad para asimilar el conocimiento de las distintas técnicas que se necesitan para el desempeño general y multifuncional.
3. Competencia metodológica: capacidad para emprender y la iniciativa para resolver problemas de diversa índole. Espíritu emprendedor.
4. Competencia social: capacidad para relacionarse eficazmente con distintas personas y grupos, así como para desarrollar trabajos en equipo.

Las competencias deberán ser seleccionadas por el evaluador y describirse en función de lo que pretende lograr la empresa en un futuro (Maristany, 2008).