Elementos de una Estructura Salarial

Unidad de Apoyo para el Aprendizaje

Iniciar

Introducción


La administración de la remuneración determina el alcance de sus estrategias con base en los objetivos organizacionales. Las diferentes prácticas en el área de sueldos y salarios generan cambio en el ambiente laboral, por ello es fundamental evaluar y estudiar aquellos elementos que permitan alinear el comportamiento de los trabajadores hacia los objetivos de la organización. Las estrategias de remuneración y el uso adecuado de aquellos elementos que integran una estructura salarial permitirán a la organización ser más competitiva en este mundo tan cambiante, donde las competencias laborales (conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de una persona) juegan un papel crucial para lograr el éxito de una organización.

La remuneración será partícipe, en gran medida, del logro de cada uno de los objetivos principales del área de recursos humanos (atraer, retener, mantener y motivar), ofreciendo sueldos justos, equitativos y competitivos.

Una adecuada estructura salarial constituye una práctica importante para atraer y retener al mejor capital humano, por tanto, la organización deberá establecer estrategias salariales de acuerdo con sus necesidades y del propio trabajador.

Imán atrayendo figuras de personas.


Dorado, R. (2013). Atraer y retener capital humano [imagen]. Tomada de http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/05/30/retencion-del-personal-valioso/#comments



El estudio de este tema te permitirá:

Identificar los elementos que integran una estructura salarial a través de sus características para establecer salarios justos, equitativos y competitivos.

Elementos de una estructura salarial


El pago del trabajador es un elemento importante para cubrir sus necesidades básicas y la base fundamental de una estabilidad social y emocional.

De acuerdo con Chiavenato (2011), administración de la remuneración “es el conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización” (p. 237).

Un puesto tiene un valor único en cada organización, para lograr que ese valor sea justo y equitativo, como indica la definición anterior, es necesario establecer estructuras diseñadas de acuerdo con las necesidades del trabajador y de la misma organización. La finalidad de brindar una estructura salarial es garantizar a los trabajadores un pago justo, equitativo y competente por sus servicios prestados, que le permita incrementar su calidad de vida.

Una estructura salarial es la columna vertebral de un buen sistema de administración de remuneración, y representa la distribución y orden de los distintos niveles de salarios que una organización establece con la finalidad de pagar a sus trabajadores. Para lograr lo anterior, la organización deberá establecer equidad interna y equidad externa. La primera se define como una relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa que tiene el puesto para los fines de la empresa, la compensación que recibe el ocupante del mismo y la eficiencia de su desempeño (Juárez y Carrillo, 2010). La segunda establece valores de remuneración competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado donde opera la empresa (Rimsky, 2005).


Esquema con los elementos de una estructura salarial


Crear equidad interna permite llevar a cabo lo que se establece en el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo: “A trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.

Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para buscar la parte justa con los sueldos de los demás trabajadores de la organización. De aquí la importancia de lograr equidad interna, que genere compromiso, estabilidad, armonía y respeto por parte de los trabajadores. Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se crea es de insatisfacción en el pago, desmotivación laboral, ausentismo, quejas, abandono del trabajo, entre otras consecuencias.


Algunos objetivos para desarrollar equidad interna:

Remunerar a cada trabajador conforme al puesto que ocupe.

Evitar conflictos laborales.

Atraer y retener al mejor capital humano.

Crear un factor motivacional entre los mismos trabajadores.

Fundar seguridad entre los trabajadores de que el sueldo que perciben se da con base en las funciones y responsabilidades del mismo puesto.

Evitar fugas de capital humano.

Un hombre cargando una caja con cosas de oficina y diciendo “bye”


Universia. (2016). Abandono laboral [imagen].
Tomada de http://noticias.universia.es/practicas-empleo/noticia/2016/10/03/1144183/causas-abandono-laboral-explicadas-expertos-linkedin.html

Ahora estudiaremos una pequeña descripción de cada uno de estos elementos que conforman la estructura salarial:

Política salarial


Una política de salario, de acuerdo con Chiavenato (2011, p. 251), “son un conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores".

Las políticas salariales no son estáticas, al contrario, deben ser cambiante y corresponder a las diferentes necesidades que puedan surgir en todo el entorno de la organización; asimismo, establecer acciones que generen sistemas de remuneración que permitan ejercer una equidad interna y externa en la organización. Deberán estar enfocadas a las estrategias de la organización, basarse en el presupuesto designado para ellas, respetando al mismo tiempo la filosofía de la empresa. Su razón de ser es contribuir a la eficiencia y eficacia de las funciones de una organización determinando acciones en la administración de la remuneración. Las políticas son creadas para la organización, aprobadas por los directivos y conocidas y aceptadas por las personas involucradas en ellas.

Hombres con diferente cantidad de monedas en las manos


Jiménez, M. (2014). Política salarial [imagen]. Tomada de http://politicasalarialmilenajimenez.blogspot.mx/



Valuación de puestos

Sistema metodológico que permite determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás dentro de la organización, asignándole un valor tanto cuantitativo como cualitativo. El valor se asigna de acuerdo a ciertas características del mismo: conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo, iniciativa y criterio, entre otras.

Existen diferentes métodos, cuantitativos y cualitativos, subjetivos y objetivos, para valuar un puesto. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a su eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados. Algunos métodos más conocidos son:

  • Alineamiento o valuación por series
  • Valuación por puntos
  • Gradación previa o clasificación
  • Comparación de factores
  • Método Hay
  • Alineación con el mercado
  • Time-span measurement
  • Habilidades básicas
  • Encasillamiento
  • Componentes de puesto
Personas paradas sobre piezas de rompecabezas separadas


Capital Humano. (2016). Valuación de puestos [imagen]. Tomada de https://capitalhumano209.wordpress.com/2016/11/29/valuacion-de-puestos/

Curva salarial

Otro elemento de la estructura salarial es la curva salarial, la cual nos muestra la representación gráfica entre el valor relativo que presenta cada puesto (puntos) y su valor salarial expresado en dinero. Se representa en forma de curva o como tendencia rectilínea. Su finalidad es conocer el comportamiento de los salarios, lo que permite determinar si un puesto está sobrevaluado, subvaluado o si se encuentra dentro de la franja salarial.

grafico de una curva salarial

Para elaborar una curva salarial se requiere de un eje cartesiano, donde los valores de los puntos se grafican sobre el eje de las X, y el valor monetario del puesto en el eje de la Y.

Tabulador

Un tabulador de sueldos es donde se establecen los diferentes rangos y amplitudes salariales de los puestos de una organización. Los rangos de amplitud salarial proporcionan un valor a cada puesto. Así, un tabulador salarial es resultado de las constantes actualizaciones de las valuaciones de puestos, incrementos salariales impuestos por la ley, costo de vida y encuesta salarial. Asimismo, permite visualizar el nivel de desempeño y capacidad que tiene un trabajador, ya que un mismo puesto podrá tener diferente rango salarial de acuerdo con las políticas establecidas para el mismo.

Hay tabuladores rígidos y flexibles con o sin traslape. La aplicación de uno u otro dependerá de lo que pretenda establecer la organización en su estructura salarial y lo que desee expresar en su filosofía. Su objetivo radica principalmente en proporcionar una base confiable y sólida de los diferentes niveles salariales a los que puede aspirar un puesto dentro de la organización.

Tabla de tabulador de salarios


ETN. (2015). Tabulador de salarios [imagen]. Tomada de http://entodonoticias.com/ya-esta-en-la-gaceta-oficial-tabulador-de-salarios/

Evaluación del desempeño

Es un elemento más de la estructura salarial y es también un proceso metódico, formal y constante que revisa y evalúa en un periodo el rendimiento íntegro de un trabajador.

Como herramienta de control que, aplicándose adecuadamente, permite detectar algunas fortalezas y debilidades de los trabajadores y con capacitación adecuada, podremos transformar las debilidades en fortalezas para el logro de objetivos. Lo anterior no exclusivamente para remunerar, sino para establecer planes de mejora.

Objetos de evaluación: reloj, libros, reconocimiento.


https://www.freepik.es/vector-gratis/diseno-de-fondo-de-negocios_950169.htm#term=evaluacion&page=1&position=12

Métodos más utilizados en evaluación del desempeño:

  • Método de escalas gráficas
  • Método de elección o selección forzada
  • Investigación de campo
  • Método de los incidentes críticos
  • Ordenamiento
  • Comparación pareada
  • Evaluación por resultados
  • Por competencias

Encuesta salarial

La encuesta salarial es un elemento de la estructura salarial que proporciona equidad externa. Ésta hace referencia a lo que se considera una retribución justa respecto al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar, con la finalidad de ofrecer sueldos competitivos. Para obtener información de la competencia, es necesario realizar una investigación salarial planeada y con una metodología bien establecida. En este orden, la encuesta salarial tiene como fin recolectar datos sobre sueldos, salarios y prestaciones, a partir de reuniones de intercambio entre los encargados del área de recursos humanos de las diferentes organizaciones, a través de la aplicación directa de la encuesta por parte de la organización o contratando a personas especializadas, públicas o privadas, que se encargan de realizar este tipo de estudios. La información que arroje la encuesta es determinante para tomar decisiones para el pago de la remuneración de un trabajador.

tabla con encuesta y una paloma aprobatoria.


https://www.freepik.es/iconos-gratis/verificacion-de-la-lista-de-entrega-simbolo-portapapeles_720155.htm#term=negocios&page=1&position=6#term=negocios&page=1&position=6


Hay varias maneras de recolectar estos datos, una de ellas es por medio de las reuniones de intercambio que se presentan entre los encargados del área de recursos humanos, de las diferentes organizaciones; otra forma es mediante la aplicación directa de la encuesta por parte de la organización, o bien contratando personas especializadas, públicas o privadas, que se encargan de realizar este tipo de estudios.

Personas sentadas alrededor de una mesa en una reunión.


(s. a.) (s. f.). Reunión de intercambio [imagen]. Tomada de http://d2deados.blogspot.mx/2013/10/15-consejos-para-liderar-reuniones-de.html

Actividad. Identificando los elementos de una estructura salarial

Para atraer y retener a los trabajadores, las organizaciones deben establecer estructuras salariales justas y equitativas con la finalidad de otorgar equidad interna y externa. Para lograrlo, debemos utilizar los elementos que conforman esta estructura salarial. Cada uno de estos elementos proporciona información valiosa para ofrecer sueldos atractivos. Con la siguiente actividad reforzaremos los conocimientos estudiados en este tema.


Autoevaluación. Reconociendo los elementos de una estructura salarial

Para establecer estructuras salariales acorde a las necesidades de la organización y del mismo trabajador, es necesario determinar qué elementos de la estructura salarial son adecuados para un buen sistema de remuneración. Con la siguiente actividad podrás reconocer algunos elementos de la estructura salarial.

Fuentes de información

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos (9.a edición). México: Editorial McGraw-Hill.

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Ley Federal del Trabajo. Consultado el 10 de septiembre de 2017 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf

Juárez, O. y Carrillo, E. (2010). Administración de la compensación, sueldos, salarios, incentivos y prestaciones. México: Editorial Patria.

Rimsky, T. M. (2005). Administración de la Remuneración Total. México: Editorial McGraw-Hill.

SUAyED. (2017). Administración de la remuneración [Versión electrónica]. México: UNAM. Consultado el 5 de septiembre de 2017 de http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/administracion/6/LA_1623_1 2067_A_Administracion_remuneracion.pdf




Cómo citar

Texto correspondiente a esta sección.